ÉTICA LABORAL.

En esta reflexión expondré en forma breve, algunos aspectos atinentes al trabajo desde su perspectiva ética; a las relaciones existentes entre trabajadores y patrones  y cuando sea pertinente  las contrastaré con su regulación jurídica en México.

MAX. LUGO.    

Es impensable encontrar una sociedad humana en la que el trabajo esté ausente. Esta fuerza vital que ha movido al mundo desde sus orígenes, con la que el hombre no sólo obtiene su subsistencia sino que es  factor determinante para el desarrollo de la propia sociedad en una gran variedad de aspectos, a saber: sociales, económicos, políticos, jurídicos, culturales, etc., no es dable que pueda dejar  de ser materia de estudio desde diversos puntos de vista, dentro de los cuales no resulta ajeno el de la filosofía y en especial, el de la ética en las relaciones obrero patronales.

 Etimológicamente el vocablo Ética proviene del griego ETHOS “costumbre” y el sufijo ICA “perteneciente”. Con Homero significó “habitación de hombres y animales” ; más tarde, designó al “sentimiento causado por el contacto habitual con los individuos“. Con Aristóteles y en las consideraciones filosóficas posteriores, la palabra expresó “costumbre”, “hábito adquirido por la repetición de actos de la misma especie y que tienen fuerza de precepto” ( 1)

 Para Adolfo Sánchez Vázquez,  Ética es: “La teoría o ciencia del comportamiento moral de los hombres en sociedad” (2); en tanto que Samuel Vargas Montoya, la considera como  “La ciencia práctica que enseña las reglas que deben seguirse para hacer el bien y evitar el mal”.(3)

Por otra parte, de las múltiples acepciones que contiene la entrada trabajo en el Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española, vigésima segunda edición (2001), tomaré sólo dos: “Acción y efecto de trabajar” y “Ocupación retribuida”.

La aplicación del vocablo trabajar en nuestra lengua, de acuerdo con Joan Corominas (4), se remonta a los años de 1220 a 1250, con las acepciones ‘sufrir’, ‘esforzarse’ y ‘procurar por’, que le dio Gonzalo de  Berceo; y fue hasta el siglo XVI, en que se consideró como ‘laborar’ y ‘obrar’. Lo anterior se explica, ya que el vocablo deriva del latín vulgar tripaliare, cuyo significado es torturar. De esta palabra deriva a su vez  la de trabajo, utilizada en la Edad Media  desde su sentido etimológico; es decir, de sufrimiento y  de dolor.

José Ferrater Mora señala (5) que, es usual contraponer la filosofía del trabajo sustentada en la Antigüedad Clásica y en parte de la Edad Media, con la que ha privado posteriormente. Conforme el criterio que prevaleció en las dos primeras etapas prenombradas se llegó a considerar el trabajo como algo degradante para el hombre, e inferior a la vida contemplativa y a la actividad militar.

 En cambio, los modernos, han llegado incluso a la divinización del trabajo de algunos pueblos. Ejemplos de estas diametralmente opuestas posiciones las encontramos por una parte, en la Política de Aristóteles (1328b), en que propone la formación de la ciudad ideal, expresando en lo conducente  “…puesto que nos encontramos investigando sobre el régimen mejor, y éste es aquel bajo el cual la ciudad sería especialmente feliz y la felicidad, se ha dicho antes, sin virtud no puede existir, es evidente a partir de estas consideraciones que en la ciudad más perfecta gobernada y que posee hombres justos en sentido absoluto y no relativo al principio de base del régimen, los ciudadanos no deben llevar una vida de trabajador manual, ni de mercader(pues esta forma de vida es innoble y contraria a la virtud), ni tampoco deben ser agricultores  los que han de ser ciudadanos( pues se necesita ocio para el nacimiento de la virtud y para las actividades políticas)”  y por otra, en Scheler cuando se refiere al pueblo alemán, que dice labora por una verdadera manía de trabajar sin tener en cuenta los fines.

Sin embargo, advierte el autor que estoy siguiendo, que esta diferencia no debe ser tomada de manera general, siendo conveniente atender  la observación que hace Max Weber en el sentido de que una gran parte de la economía antigua se sustentaba en el trabajo manual de los esclavos, por lo que se  les hizo objeto de menosprecio por parte de los círculos dirigentes de la sociedad. En tanto que en la Edad Media la condición de la subordinación del trabajo la encontramos en  los labradores, mas bien que en los artesanos, y el hecho de que en no pocas comunidades monásticas cada miembro estuviese encargado de una actividad manual, hizo que se fuese manifestando respeto al trabajo por parte de los integrantes de las diversas clases, eclesiásticos y guerreros, con mayor énfasis que en la antigüedad.

Otro punto de vista que se sostiene, tal vez en congruencia al de la etimología de la palabra trabajo que he dejado asentada con antelación, es el que proviene del Antiguo Testamento (Gén, 3.17 y 19) “…Al hombre le dijo (Yavé):..Con el sudor de tu frente comerás el pan hasta que vuelvas a la tierra, pues de ella fuiste sacado. Porque eres polvo y al polvo volverás”.

 Esto es, que lejos de ser considerado el trabajo como una actividad de la  cual el hombre deba glorificarse, como lo sostiene Alfredo J. Ruprech  (6), se le tiene como un castigo; lo cual echa abajo  la dignidad  de la persona humana; porque si bien, en las sociedades libres  tiene el derecho a decidir si   trabaja o no, es claro que tal ejercicio   debe llevarlo  a cabo en principio, sin demérito de su dignidad  humana, así como también sin lesionar  a terceros que pudieran resultar perjudicados por tal determinación; pero de ningún modo a la luz de la  precitada sentencia bíblica.

En su Ética Laboral, Luis Haro Leeb e Hilda D. de Basurto (7) sostienen, que  los “supremos valores”, han cambiado con el tiempo y los acontecimientos, y en lo atinente a la Ética durante la época socrática, se trata de establecer como disciplina independiente y su  valor indestructible es la verdad.  Para los sofistas, la voluntad está determinada por la razón,  en tanto que para los epicúreos es el placer lo que lleva  a la felicidad.

En cambio, Platón eleva a la idea su verdad suprema y Aristóteles por su parte, busca el sentido de la solidaridad de la actividad y establece las virtudes de: prudencia, justicia, fortaleza, templanza, liberalidad y amistad, las cuales son ampliadas posteriormente con la paciencia, el buen consejo y la presencia de ánimo.

El cristianismo, con humildad, resignación y sacrificio, eleva a la categoría de gloriosos los ideales a la  fe, la esperanza y la caridad. En tanto que en el renacimiento con  Espinoza, la beatitud es la virtud misma. En el utilitarismo, variante del hedonismo, se valora el placer, y Schopenhauer deduce la justicia  de la compasión en el idealismo. Kant por su parte, reduce la ética a la antinomia, felicidad y deber, en tanto que para Wolf, la perfección es un deber, y la aspiración a ella una ley que obliga.

Con la revolución industrial se instalan los valores de una moral competitiva, así como  la integración con las empresas y deseos de superación; y hoy se habla de una Ética universal basada en el principio de hermandad entre todos los países y entre todos los hombres.

  En el mismo texto se sostiene que, la vocación de la persona  es la base para que elija determinada actividad  con preferencia a otras,  y pueda de ese modo ubicarse en el mejor trabajo; es decir, aquel que le resulte agradable, estimulante, creativo, progresista, productivo y enaltecedor, aunque sea agotante. De lo contrario sobrevendrá el desgano, el tedio, la aprensión, el descontento, la fatigabilidad y la inercia, que harán del trabajo una aburrida y pesada carga “una especie de maldición que empaña el sentido de realización personal y social que debe tener toda actividad laboral”. ( 8)

Los autores nombrados en la obra en consulta se refieren también al no trabajo del hombre en función del tiempo. Así, señalan, que puede haber no trabajo, entre otros motivos, por: descanso, intervalo, ocio, huelga o paro,  licencia, asueto, cesantía o cese ; suspensión, jubilación, retiro o desempleo(9).

 Sin embargo, y aunque todas esas causas resultan ser factibles, yo estimo también que como lo dije con antelación, el hombre, a lo menos en México, pude decidir válidamente no trabajar al margen de los motivos prenombrado, haciendo uso solamente de su libre albedrío y su conducta será  ética, siempre que no se afecte en su propia dignidad ni en alguna forma, por mínima que sea, a terceras personas.

Sostengo lo anterior con base en lo dispuesto en la primera parte del párrafo tercero del artículo 5º. de la Constitución General de la República,  que establece lo siguiente: Artículo 5º. (…) Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento,…”. Esto es, al interpretar  la garantía individual de que se trata, es claro que  le confiere a  la persona (trabajador), la facultad de decidir si otorga o no su consentimiento pleno  para que se establezca un vínculo de trabajo; en tal virtud, puede optar por trabajar o por no trabajar, siendo ambas conductas éticamente aceptables, si cumplen con los extremos ya  señalados.

Ahora bien, el hombre en el ámbito laboral se encuentra inmerso en el terreno económico, bien sea como trabajador o como patrón. Si consideramos a la Economía como la ciencia que se ocupa del estudio de los medios empleados por el hombre para organizar los recursos naturales, los programas culturales y su propio trabajo a fin de sostener y fomentar su bienestar material (10), resulta factible que se establezcan relaciones obrero patronales en las que exista un verdadero equilibrio entre ambas clases, porque cada una cumpla a cabalidad la parte que le corresponde desde los extremos ético y jurídico o bien,  que suceda lo opuesto  por causa del patrón, del trabajador o de ambos.

Cuando el trabajador vende su fuerza de trabajo como mercancía y existe una sobreexplotación de los recursos humanos, la propiedad se encuentra distribuida en unas cuantas manos, no hay límite para la libre competencia económica y rige el criterio del beneficio máximo; o por otra parte, negligencia en el desempeño de las labores, ausentismo, falta de probidad u honradez y en general cualquier acto que dañe de alguna manera al patrón o a su familia, es claro que las relaciones laborales se encuentran ausentes del comportamiento ético de alguno de sus componentes, y es ahí en donde la regulación del Derecho entra a complementar las reglas éticas en consonancia con las económicas.

En efecto, ya Carlos  Marx desde 1867 en El Capital  había dicho que el trabajo no es una mercancía, sino “en primer término un proceso entre la naturaleza y el hombre, proceso que éste realiza, regula y controla mediante su propia acción su intercambio de materias con la naturaleza… El obrero no se limita a hacer cambiar de forma la materia que le brinda la naturaleza, sino que, al mismo tiempo, realiza en ello su fin. (11)

Ahora bien, esta postura de Marx, así como la realidad mexicana atinente a las relaciones entre trabajadores y patrones, hizo que la incipiente discusión del dictamen referente al proyecto del artículo 5º. de la Constitución,  en la sesión del Congreso Constituyente de 26 de diciembre  de 1916, se convirtiera en el principio de una serie de debates que poco a poco dieron luz al texto constitucional del artículo 123, al ser aprobado por la Asamblea Legislativa de Querétaro en sesión de 23 de enero de 1917. Este precepto constitucional que no sólo protege los derechos de los trabajadores sino  también el de los patrones, sirve de base en nuestro país para regular las relaciones obrero patronales y, considero yo, en gran medida las éticas entre ambas partes.

Mas aún, en el año de 1919(28 de junio), se convirtió en norma universal, al ser adoptado en el Tratado de Paz de Versalles (artículo 427) y así tomado como modelo por  la Organización Internacional del Trabajo, que desde ese año hasta la actualidad es el Parlamento del mundo que elabora las normas de derecho laboral  y de la seguridad social para todos los países que lo adopten. (12)

En ese orden de ideas, la Constitución  de la Organización Internacional del Trabajo que contiene como anexo, la Declaración relativa a los fines y objetivos  de dicha  Organización, adoptada por la Conferencia General congregada en Filadelfia en su vigésima sexta reunión,  el  diez de mayo de 1944, en la que se acordó hacer patente la  Declaración de los fines y objetivos de dicha Organización, así  como de  los principios que debieran inspirar la política de sus Miembros, destaca entre otros, los  que disponen  que el trabajo no es una mercancía; que  los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.

La Conferencia, también reconoció la obligación  de la Organización Internacional del Trabajo, de fomentar entre todas las naciones del mundo programas que permitan el logro del pleno empleo y la elevación del nivel de vida; de emplear trabajadores en ocupaciones en que puedan tener la satisfacción de utilizar en la mejor forma posible, sus habilidades y conocimientos y de contribuir al máximo al bienestar común; así como  conceder, como medio para lograr este fin y con garantías adecuadas para todos los interesados, oportunidades de formación profesional y medios para el traslado de trabajadores, y adoptar en materia de salarios y ganancias y de horas y otras condiciones de trabajo, medidas destinadas a garantizar a todos una justa distribución de los frutos del progreso, y un salario mínimo vital para quienes  tengan empleo y necesiten esta clase de protección; extender las medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa; proteger adecuadamente la vida y la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones; proteger a la infancia y a la maternidad; suministrar alimentos, vivienda y medios de recreo y cultura adecuados, y garantizar igualdad de  oportunidades educativas y profesionales.

Bajo estas bases constitucionales, en México se regulan en la Ley Federal del Trabajo, dentro del  Título Cuarto, los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones ( artículos 132 y 133, obligaciones y prohibiciones de los patrones ) y (artículos 134 y 135, obligaciones y prohibiciones de los trabajadores).

Así, a los patronos se les impone, entre otras obligaciones: cumplir las disposiciones de las normas laborales aplicables a su empresa, pagar a sus trabajadores los salarios e indemnizaciones de conformidad con las leyes vigentes, proporcionar a los empleados los útiles y herramientas necesarias para el desempeño de sus actividades y la guarda en lugar seguro de los mismos; tener con ellos  la debida consideración en el trato, expedirles los comprobantes de pago y de servicios, cumplir las disposiciones de seguridad e higiene en el centro laboral, así como las de capacitación y adiestramiento, así como la prohibición  de  negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o sexo, exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación por que se les admita en el empleo o por cualquier otro motivo; intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato u obligar al trabajador a su afiliación, ejecutar cualquier acto que restrinja el derecho de sus empleados, poner el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación, portar armas al interior del centro laboral y presentarse en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o drogas.( artículos 132 y 133)

En tanto que las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, que como ya se dijo, están reguladas  en los artículos 134 y 135 de la ley laboral, son entre otras: cumplir las disposiciones de las normas del trabajo aplicables, observar las medidas de prevención e higiene que se le indiquen, desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante ( rasgo característico de una relación laboral consistente en la subordinación), ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; dar aviso oportuno en caso de inasistencia justificada, observación de buenas costumbres durante el servicio, restituir al patrón el material no utilizado y guardar los secretos técnicos relacionados con sus labores; y les está prohibido, llevar a cabo algún acto que ponga en peligro su seguridad o la de sus compañeros de labores o de terceras persona, faltar sin causa justificada, sustraer del establecimiento útiles de trabajo, materia prima o elaborada, presentarse en estado de embriaguez, o bajo el uso de algún narcótico o droga, salvo prescripción médica, portar armas durante las horas laborables, excepción hecha cuando la naturaleza del trabajo lo exija, o las punzantes o punzo-cortantes que constituyan herramientas, suspender su trabajo sin autorización del patrón y usar los útiles y herramientas suministrados para objeto distinto de su trabajo.

La regulación antes citada, contiene los principios éticos indispensables para que puedan darse relaciones de trabajo con dignidad y decoro. Sin embargo, algunas empresas del sector público y privado además,   han establecido sus respectivos códigos de ética con el propósito de normar en forma más específica la conducta de sus empleados, no sólo en las meras relaciones de trabajo, sino en el ámbito de su vida  privada.  

                         

NOTAS BIBLIOGRÁFICAS

(1)      Varela Fregoso, Guadalupe, Ética, Instituto Politécnico Nacional, primera edición, tercera reimpresión, México 2008, p 44.

(2)     Sánchez Vázquez , Adolfo, Ética. Edit. Grijalbo, 10ª edición, México 1974, p 16.

(3)     Vargas Montoya, Samuel, Ética o Filosofía Moral, Edit, Porrúa, séptima edición, México 1960, p 22.

(4)       Corominas, Joan, Breve diccionario etimológico de la Lengua Castellana,   segunda edición, ed. Gredos,  Madrid, 1967, p. 577.

(5)      Ferrater Mora, José., Diccionario de Filosofía. Tomo IV (Q – Z), Nueva edición revisada, aumentada y actualizada por el profesor Josep- María Terricabras, Supervisión, Priscilla Cohen Ferrater Mora,  tercera reimp. Ed. Ariel, Barcelona, 2004, pp 3542 y ss.

(6)     Alfredo J. Reprecht. Derecho al trabajo, en Enciclopedia Jurídica Omeba , tomo VI (Defe –Dere), ed. Driskill, B. Aires, 1991, p. 962.

(7)     Haro Leeb, Luis e Hilda D. de Basulto. Ética Laboral, primera edición de Edicol, México, 1972 pp 134 y s.

(8)     Id. pp 44 y 45.

(9)     Ibidem. p 46. 

(10)                         Pratts,. Henry, Diccionario de Sociología, cuarta edición, F.C.E., México,1999 pp282 y 102.

(11)   Marx, Carlos, El Capital, tomo I Editorial Librerías Allende, Buenos Aires, 1987 p 256.

(12) Trueba Urbina, Alberto, Nuevo derecho del trabajo, sexta edición, Ed. Porrúa, México, 1981 pp 34 a 130.


           PRÓXIMA ENTREGA: DESPUÉS DE LA SEMANA DE PASCUA.

                          FELICES VACACIONES.

LA SUSTITUCIÓN PATRONAL EN EL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO.

Reflexión sobre esta figura jurídica a la luz de la legislación y las tesis sustentadas por la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

MAX.  LUGO.

Esta institución jurídica se estableció desde la promulgación de la Ley Federal del Trabajo de 1931 en el artículo 35, que disponía lo siguiente: “Artículo 35. La sustitución del patrón no afectará los contratos de trabajo existentes. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrón por las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses, y concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.”

 El precepto antes transcrito pasó a la legislación vigente en términos siguientes: “Artículo 41. La sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.- El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.”

De la transcripción de los artículos anteriores se desprende que en la ley abrogada (1931) se hablaba de la no afectación de “contratos de trabajo”. En tanto en la vigente se refiere a “relaciones de trabajo”, nacidos  antes de la sustitución patronal. En ambos casos el trabajador se encuentra protegido en cuanto a la estabilidad en su empleo, que sólo puede disolverse por voluntad de éste y  excepcionalmente  por la del patrón, de acuerdo a lo previsto por la propia ley.

Sin embargo, la distinción resulta ser de capital importancia, si se tiene presente que en el derecho laboral contemporáneo rige el principio de “relación  de trabajo” y no de” contrato de trabajo”, tomando en cuenta  que no se protegen los acuerdos de voluntades sino el trabajo propiamente dicho. A este respecto Mario de la Cueva( El nuevo derecho mexicano del trabajo, t I) señala: “la relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaración de derechos sociales, de la Ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley  y de sus normas supletorias.”

Otra distinción importante es la atinente a dilucidar si  la sustitución patronal se da sólo cuando existe la transmisión total de la empresa; o también puede darse  cuando se transmite una parte de ella. A este respecto la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, se pronunció en los términos siguientes: “SUSTITUCIÓN PATRONAL EN CASO DE TRANSMISION PARCIAL DE LA EMPRESA. La sustitución patronal opera no sólo cuando se transfiere la totalidad de la entidad jurídico económica que constituye los elementos necesarios para el desempeño de las labores que en tales términos debe servir para responder de la continuidad y la estabilidad en el empleo, sino que también opera cuando se transmite una parte de los bienes de la entidad económica jurídica con la cual puede seguir desempeñándose parte del trabajo realizado para el patrón original.”(Tesis publicada en la página 41 Quinta parte 163- 168 Séptima Época de Semanario Judicial de la Federación).

Estimo que este criterio puede hacerse extensivo al caso en que se transmita una sucursal, siempre que cumpla con los requisitos previstos por el artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo, que dispone lo siguiente: “Artículo 16.Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.”

En cambio, cuando no se opera  transmisión total ni parcial de la empresa, sino sólo de maquinaria, equipo o enseres de ésta, no se está en presencia de la figura de sustitución patronal. Así lo estableció  la misma Sala en la diversa tesis XCIV publicada en la página 1768 del Semanario Judicial de la Federación, Quinta Época que dice lo siguiente:   “ PATRÓN SUSTITUTO, CUANDO NO SE TIENE EL CARACTER DE. Una unidad industrial constituye, dentro de su aspecto económico jurídico y de producción, un conjunto de elementos, entre los que debe comprenderse la maquinaria indispensable para el objeto de su cometido; pero la maquinaria en sí misma, no puede integrar esa unidad para sus fines productivos, pues por sí misma sería ineficaz para ello. Tampoco esta maquinaria, al desmembrarse de aquella unidad, podría formar otra nueva unidad o factor económico de producción, y como esta Suprema Corte, en diversas ejecutorias, ha sustentado el criterio de que para que exista sustitución patronal es indispensable que una negociación considerada como unidad económico -jurídica, se transmita de una persona a otra, en forma tal que el patrimonio, como unidad o parte del mismo que, a su vez constituya una unidad de la misma naturaleza económico- jurídica, pase a ser el patrimonio o parte del patrimonio de otra persona; o en otras palabras, que esa unidad, como tal, pase a una nueva persona, puesto  que la sustitución de patrón no es sino la transmisión de un conjunto de bienes que salen de un patrimonio para entrar en otro, siempre como unidad económica, produciendo un doble efecto, consistente, el primero, en que las relaciones de trabajo permanecen intactas como si no se hubiese efectuado la transmisión, atendiendo a que en ésta no son parte los trabajadores, y el segundo, en que el nuevo patrón responde en los términos del artículo 35( 41 de la vigente) de la Ley Federal del Trabajo, por las obligaciones existentes a favor de los trabajadores, y no llenándose los requisitos necesarios para que exista sustitución patronal en mérito a que, como antes se dijo, la maquinaria y enseres en sí mismas, al desmembrarse de la negociación, no se identificaron con la unidad económico- jurídica requerida por la ley para que el fenómeno se realice, se concluye que la Junta, al sentenciar que la quejosa es patrón sustituto, incurrió en las violaciones a los textos de ley que señala la reclamante, y en esa virtud, debe concederse el amparo.”

Por otra parte,  en el artículo 41 de la Ley Federal de Trabajo en vigor –a diferencia del 35 de la ley anterior que no lo contemplaba--  se establece el deber del patrón sustituto o del sustituido, de hacer del conocimiento de los trabajadores o del  sindicato la sustitución,  para que a partir de entonces empiece a correr el término de  seis  meses que prevé el propio precepto; sin embargo, no señala la forma en que debe hacerse esta manifestación.

 Al respecto, en fecha relativamente reciente ( 30 de abril de 2008), la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación hubo de pronunciarse en el Amparo en Revisión 148/2008 promovido por una empresa, en que se aducía una violación de garantías individuales por la omisión del aludido precepto legal en cuanto a los requisitos para llevar a cabo la notificación de referencia.

 En su resolución, el Alto Tribunal estableció la   tesis   2ª. LXII/2008 publicada en la página 224 del Tomo XXVII del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, correspondiente al mes de Mayo de 2008, en la que determinó los siguiente: “ AVISO DE SUSTITUCIÓN PATRONAL. EL ARTÍCULO 41 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, AL NO PREVER LOS REQUISITOS PARA DARLO, NO VIOLA LA GARANTÍA DE SEGURIDAD JURÍDICA. El citado precepto, al no exigir formalidad alguna para dar el aviso señalado a fin de que inicie el plazo de 6 meses para que el patrón sustituido quede liberado de la responsabilidad solidaria con el sustituto por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, no viola la garantía de seguridad jurídica contenida en el artículo 16 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, porque no impide al patrón cumplir con esa obligación, ya que ante la falta de requisitos podrá optar por la forma que estime más adecuada para dejar constancia fehaciente de la fecha en que dio a conocer a los trabajadores el cambio de patrón, entre otras, a través de la Junta competente en el procedimiento paraprocesal establecido en los numerales 982 y 983 del citado ordenamiento legal.”

En consecuencia, la responsabilidad solidaria de  los patrones  sustituto  y sustituido prevista por el artículo 41 de la Ley, respecto de obligaciones nacidas antes de la sustitución, empieza a operar a partir del aviso –en la forma en que estimen más adecuada--  y hasta  por el término de seis meses. Por lo que en tanto éste no se lleve a cabo  no empieza a correr la responsabilidad  respecto de ambas empresas  y  consecuentemente el patrón sustituido no libera su particular responsabilidad. Empero, dado el aviso y transcurridos los seis meses, la responsabilidad sólo recae en el sustituto.

En otro orden de ideas, en el caso de que el sustituto niegue tal carácter cuando  se le imputa por el trabajador, no es a éste a quien corresponde la carga de la prueba sino a aquél, habida cuenta de  que como lo ha sustentado la misma Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la tesis de jurisprudencia 2ª./J 28/2008, publicada en la página 261 del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXVII  Novena Época, correspondiente al mes de mayo de 2008, la sustitución patronal es una figura jurídica en la que sólo participan el patrón sustituto y el sustituido, sin la intervención de los trabajadores.

La tesis de referencia es del tenor literal siguiente: “SUSTITUCIÓN PATRONAL. SI LA DEMANDADA SUSTITUTA NIEGA TENER TAL CARÁCTER, A ELLA LE CORRESPONDE LA CARGA DE LA PRUEBA. De la interpretación sistémica de la Ley Federal del Trabajo, y en especial de sus artículos 41 y 784, se concluye que cuando el trabajador alegue en cualquier etapa del procedimiento de trabajo la existencia de una sustitución patronal y la persona física o moral en su calidad de patrono sustituto niegue tal carácter, a éste corresponderá la carga de la prueba, en virtud de que la sustitución patronal es una figura jurídica en la cual participan únicamente la parte patronal sustituta y la patronal sustituida, es decir, se realiza solamente entre el transmisor y el adquirente de la unidad económico-jurídica, sin que los trabajadores tengan participación alguna en su realización, de ahí que le corresponda a la parte patronal la carga de la prueba cuando se alegue la sustitución patronal y éste la niegue, en cualquier plazo, en el entendido de que el patrón sustituido será solidariamente responsable con el sustituto por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la legislación laboral, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses, por lo que concluido este lapso, subsistirá hacia el futuro únicamente la responsabilidad del patrón sustituto.”

Ahora bien, debe decirse que en el caso de que exista un litigio en contra del patrón sustituido, con independencia de que  éste informe o no al sustituto, el laudo que se pronuncie en caso de ser condenatorio podrá ser ejecutado en contra del nuevo patrón sobre los bienes de la empresa, ya que tal omisión no puede afectar al trabajador que resultó favorecido.

En  cambio, si los trabajadores recibieron el aviso  de sustitución patronal,  la  Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, primero estableció al respecto  --en tesis muy antiguas— que debía iniciarse un nuevo juicio en contra del patrón substituto; y posteriormente  sustentó diversos criterios en el sentido de que sólo  era necesario abrir un incidente  que sustanciaran las juntas de Conciliación y Arbitraje, que denominó precisamente incidente de sustitución de patrono.

Sin embargo Mario De la Cueva propone  en la obra precitada que no debe promoverse el incidente señalado -- criterio que se comparte-- sino que como la ejecución de un laudo condenatorio debe hacerse en bienes de la empresa,  será necesario  llamar a juicio  al patrón sustituto como presunto tercer interesado, en términos del artículo 690 de la Ley Federal del Trabajo para que de estimarlo prudente, manifieste lo que a sus intereses convenga y pruebe si con ello se libera de alguna obligación que no  es de su incumbencia, sino de su antecesor.

Lo anterior, en virtud de que resulta ser una consecuencia obligada de  la relación de trabajo, tomando en cuenta que es una situación jurídica objetiva sobre la que no ejerce efecto alguno  el cambio de titular de la empresa. Máxime  que de  acuerdo con el artículo 712 de mismo ordenamiento legal, basta con que el trabajador  al proponer su demanda precise “el domicilio de la empresa, establecimiento, oficina o lugar en donde prestó o presta el trabajo y la actividad a que se dedica el patrón”, sin que señale nombre o apellido de este último o su razón social. Pero al parecer, la práctica más común es la de apertura de incidente de sustitución patronal.